Motywacja 3.0

Skoro mówimy o Motywacji 3.0, to musiały być też jej poprzednie wersje. Najprostsza była Motywacja 1.0, w której chodziło po prostu o przetrwanie. Potrzeby zaspokojenia pragnienia, głodu i prokreacji były wystarczającym motywatorem do codziennego działania. I tak to mniej więcej działało do czasów rewolucji przemysłowej, w czasie której ludzie w fabrykach zaczęli wykonywać łatwo policzalne czynności. Nie jest trudno oceniać rutynowe zadania: jak przykręciłeś 1000 śrubek to było OK., jak poniżej - kara, jak powyżej - nagroda. Zauważcie, że zarówno w Motywacji 1.0 jak i 2.0 bardzo duże znaczenie miał element kary, czyli motywacji negatywnej (najmocniejszy w 1.0, bo była to często kara ostateczna). A jak to wygląda dzisiaj, w gospodarce opartej na wiedzy? Czy możemy łatwo porównywać efekty pracy różnych pracowników? Jak sprawić, żeby osoby pracujące bez bezpośredniego nadzoru przełożonego, były maksymalnie efektywne?

Po pierwsze, zapomnijcie o motywacji negatywnej. Psychologia motywacji w ciągu ostatniej dekady odeszła praktycznie całkowicie od „motywatora” w postaci kary. Spotykam wielu doświadczonych menedżerów, którzy obruszają się na to stwierdzenie, ale tak po prostu jest. Dlaczego, to temat na poważną pracę doktorską (zresztą niejedna pojawiła się na ten temat), więc albo uwierzcie, albo sprawdźcie u źródeł. Tutaj dygresja: ustalanie zasad i kontrola wyników nie są elementami, które powinny kojarzyć się z negatywną motywacją. Chyba, że zasady są ciągle zmieniane, a kontrola permanentna.

Po drugie, pamiętajcie o trzech najważniejszych komponentach Motywacji 3.0: Celu, Autonomii i Mistrzostwie.

CEL | AUTONOMIA | MISTRZOSTWO

CEL | Ludzie znacząco lepiej wykonują swoje zadania wiedząc, jaki jest ich cel i jaki wpływ na jego osiągnięcie mają efekty ich pracy. Ważnym jest to, żeby cel dawał poczucie sensu, a nie tylko osiągnięcia liczbowych wskaźników. Stąd bardzo często pracujemy z firmami nad właściwie sformułowaną wizją i rozbiciem jej na poszczególne firmowe zespoły.

AUTONOMIA | Pracownicy, jeżeli tylko mają wystarczające kompetencje, najlepiej pracują w modelu pełnej autonomii i zaufania do tego, że w najlepszy możliwy sposób są w stanie zrealizować przydzielone im zadania. Zauważyli to już w latach siedemdziesiątych amerykańscy wojskowi, opracowując doktrynę pola walki, w której oficerowie liniowi mają pełną niezależność w sposobie osiągania wyznaczonych celów militarnych.

MISTRZOSTWO | Mając dobrze zdefiniowane cele i autonomię do ich realizacji, staramy się osiągać je w najlepszy możliwy sposób, nigdy nie będąc do końca zadowolonym z efektu. Szukamy więc optymalizacji i nowych sposobów działania; dzięki temu stajemy się coraz bardziej efektywni i stale się rozwijamy.

I na koniec coś, co może być dla Was zaskakujące (jakby nie zaskoczyło Was już to, że powinniście motywować ludzi wyłącznie pozytywnie 😉) - efekt badań Fredericka Herzberga nad najważniejszym motywatorem pracowników. A jest nim… osiąganie postępów w istotnej dla nich pracy.

A skoro tak, to będąc liderami i menedżerami, najlepszą rzeczą, którą możecie zrobić dla swoich ludzi, jest wsparcie ich przy osiąganiu postępów w pracy. Tylko tyle i aż tyle. Poniżej znajdziecie katalog katalizatorów, który może Wam w tym pomóc. Zwróćcie uwagę, jak jest on zbieżny z komponentami Motywacji 3.0.

Katalizatory:

• Wytyczanie konkretnych celów
• Przyznawanie autonomii
• Zapewnianie zasobów i czasu
• Pomoc w wykonywaniu pracy
• Wyciąganie wniosków z porażek i sukcesów
• Umożliwianie swobodnego wymieniania się pomysłami.

_{Źródła:
Daniel H. Pink - Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację
Zwycięstwo. motywacji. Raport specjalny Harvard Business Review Polska
Teresa M. Amabile, Steven J. Kramer – Motywująca siła małych wygranych}