Rekrutacja w startupie

Budowanie zespołu, tak jak świadome konstruowanie kultury organizacyjnej w startupie jest dużym wyzwaniem. Warto pamiętać, że ludzie, których zatrudniamy, mają pomóc nam zrealizować określone cele, wpłynąć pozytywnie na rozwój całego startupu, ale też wpisać się w „ducha zespołu”. Jednocześnie my, jako pracodawcy, musimy zapewnić im odpowiednią atmosferę, ciekawe projekty i możliwości rozwoju, tak by chcieli oni pracować i zaangażować się w pełni.

Proces rekrutacji jest jednym z najtrudniejszych procesów w młodej spółce. Dlaczego? Dlatego, że zwłaszcza na wczesnym etapie, gdy liczy ona jeszcze niewielu pracowników, zatrudnienie złej osoby będzie miało największy wpływ na jej dalszy rozwój. Na dodatek rekrutacje w startupie w większości prowadzone są pod dużą presją czasu, co często skutkuje pójściem na skróty i popełnieniem wielu błędów.

Jakimi więc zasadami się kierować, by proces rekrutacji umożliwiał nam zatrudnienie właściwej osoby na właściwe miejsce?

Rekrutacja jak sprzedaż

Wbrew pozorom, te dwa obszary mają ze sobą wiele wspólnego, a zasady rządzące procesem sprzedaży można z powodzeniem wykorzystać także w rekrutacji. Tak jak w sprzedaży analizujemy potrzeby rynku, budujemy persony zakupowe, dopasowujemy rozwiązanie i oferujemy klientowi konkretne Value Proposition, by mógł on realizować swoje cele biznesowe, tak samo w rekrutacji nie powinniśmy pomijać tych etapów.

Po pierwsze – analiza

Punktem wyjścia powinna być analiza naszych krótko- i długoterminowych celów biznesowych, planów rozwojowych, które w połączeniu z identyfikacją potrzeb rekrutacyjnych, pozwolą nam określić, kogo w danym momencie potrzebujemy zatrudnić.

Bardzo ważne jest zdefiniowanie roli tej osoby w spółce oraz określenie jej głównych zadań, które pozwolą nam stworzyć jej profil:

• oczekiwany zestaw kompetencji twardych i miękkich,
• obszar, który będzie jej podlegał,
• umocowanie w strukturze, odpowiedzialność i zakres decyzyjności,
• zasady rozliczania wraz z miarami sukcesu,
• zasoby niezbędne do realizacji postawionych celów,
• budżet na realizację zadań,
• budżet na wynagrodzenie.

Po drugie – zbuduj personę kandydata

Kolejnym etapem jest stworzeniem persony kandydata, która oprócz kompetencji będzie opisywała również osobowość, cechy charakteru oraz wartości jakimi powinien się on kierować, by nie tylko być skutecznym pracownikiem w naszej organizacji, ale także dobrze zgrać się z zespołem. Powinniśmy także uwzględnić dane demograficzne, kulturę i pokolenie kandydatów oraz specyfikę branży. Persona kandydata pozwolić ma nam również na identyfikację sposobu, w jaki szuka on pracy (lub jak jego / ją zainteresować, gdy jest kandydatem pasywnym) oraz kanałów dotarcia, by następnie dostosować do nich rekrutację.

Po trzecie – Value Proposition

Najlepsi kandydaci nie opierają swojej decyzji na ofercie obejmującej tylko wysokość wynagrodzenia, nazwę stanowiska, popularne „owocowe czwartki” czy szeroko wykorzystywane pojęcia „dobrej atmosfery”. Aby zachęcić ich do podjęcia współpracy, a następnie utrzymać dobrego pracownika w firmie, musimy mu zaoferować coś więcej.

Mając zdefiniowaną personę kandydata możemy przystąpić do projektowania Candidate / Employee Value Proposition. Czym ona jest? To wartości, które budują unikalną ofertę pracodawcy. Nie mylmy ich ze sloganami, benefitami czy wychwalaniem firmy, ponieważ C/EVP powinno być realnym odzwierciedleniem tego, w co, jako firma wierzymy i jak, jako przełożony czy zespół będziemy w przyszłości traktować kandydatów, gdy staną się pracownikami.

Aby stworzyć C/EVP

• Możemy odwołać się do naszej tożsamości jako firmy. Analizujemy wtedy naszą misję, wizję, wartości oraz aspiracje. Opieramy się na status quo, czyli faktycznym i rzetelnym obrazie jak jest.
• Zadajemy sobie 3 podstawowe pytania a odpowiedzi na nie zestawiamy z personą kandydata:
  1. Dlaczego miałabym / miałbym dołączyć do tej firmy?
  2. Dlaczego warto pracować w tej firmie?
  3. Dlaczego mam w niej zostać?

Pamiętajmy, że C/EVP nie może być wyłącznie tworem „reklamowym”, ponieważ zostanie ona szybko zweryfikowana w pierwszych miesiącach pracy kandydata. A jednym z najbardziej demotywujących pracowników czynników jest rozdźwięk między deklaracjami a rzeczywistością.

A gdy już kandydat trafi na rozmowę…

Ocena kandydata, który jest w naszym procesie rekrutacyjnym nie powinna się opierać wyłącznie na weryfikacji twardych elementów. Niezmiernie ważne, zarówno w procesie szukania, jak i zatrudniania talentów jest umiejętne spojrzenie na kandydata z wielu stron. W trakcie takiej oceny powinniśmy zadać sobie kilka fundamentalnych pytań. Czy kompetencje, doświadczenie, a także nastawienie do świata kandydata pozwolą mu w naszej organizacji być skutecznym? Czy będzie potrafił szybko adaptować się do zmian w organizacji tak zwinnej jak startup? Co go motywuje i czy my, jako pracodawca będziemy w stanie mu to zapewnić? Czy ta osoba wpiszę się w nasz sposób pracy, bycia, jednocześnie zapewniając pierwiastek różnorodności? Jeśli odpowiedzi na te pytania są satysfakcjonujące, to na koniec warto poprosić o referencje. Bywają niedoceniane, a są bardzo ważnym elementem weryfikacji kandydata.